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2015年11月27日，北京中关村管委会主任郭洪在接受北京市人大常委会委员就中关村建设的询问时表示，美国硅谷的从业人员36%来自海外，而在中关村200万创业人员中，外籍和海归人员占比仅为1.5%，为吸引国际科技创新人才，将在中关村开展外籍人才管理先行先试，中关村将试点移民入籍、华裔卡、外籍人员临时身份证等制度。
其他国家和地区的人才就业制度
未来国与国之间的竞争主要是人才和科技的竞争，其核心是人才的竞争。同样作为金砖国家的发展中国家印度，一直以来都非常重视印度裔人才的回归。据媒体报道，海外印度人才持有“印度裔卡”或“海外公民证”持卡者在购房、医疗、社会保障、所得税、贷款额度等方面都有“本土公民待遇”，但不享有选举和被选举权利。印度这一举措解决了海外印度裔人士多层次的要求和国家吸引人才的需求。
由于美国得天独厚的自然条件、良好的法治环境及发达的高等教育，美国吸引了全世界诸多优秀人才。根据美国国家科学基金会的统计，美国具有博士学位的科学家及工程从业人员中外国人所占比重从1990年的24%增长到2010年的55%，而且这个比例还在持续攀升。美国的杰出人才政策和法律制度设计不仅吸引了大量的发展中国家人才，而且也吸引了大量其他发达国家的人才，为此一些发达国家也根据本国发展需要制定了更加开放灵活的人才政策。
2013年，法国政府公布新移民政策。自该年9月5日起，在法国境外居住和定期在法国境内居住的外国人可以向各法国领事机构申请《优秀人才居留证》，从而在法国从事与职业计划相关的工作。根据法国的移民程序，在法居住满5年者，可以申请10年长居，此后可以申请法国绿卡。而比起工作签证条件更为优越的是，这些“优秀人才居留证”持有者的家属，亦可以不受法国家庭团聚程序的限制，他们可以获得私人及家庭生活居留，并可以在法国工作。在新移民政策执行时，法国所倾向的专业仍会是数学、生物学、植物学、计算机、人力资源、会计等。对于这些新移民是否会对当地就业市场造成冲击时，决策者们的想法正好相反，认为此举会创造更多就业机会，将会对法国的就业市场有积极作用。
我国目前的人才战略及制度设计缺陷
从战略高度来看，我国目前的人才战略及制度设计存在以下缺陷：
一、未来的竞争是人才和技术的竞争，一个缺乏尖端及高中端技术人才的国家是很难想象其会拥有强大的竞争力和未来。在高端人才领域，我们要向美国等发达国家借鉴，对国外高端人才一定要持开放的态度，但是也要有严格的遴选、审核、激励等程序控制，对于外籍华人科学家及创业者应该给与更加开明的国籍政策或者合理的签证期安排。根据《外国人在中国永久居留审批管理办法》有关规定，公安部研究决定，扩大申请在华永久居留外国人工作单位范围。
二、现行立法过于局限。我国关于外国人就业的主要法律依据是《出入境管理法》(2012)和《外国人在中国就业管理规定》(1996)，据此能够合法在华取得就业资格的外国人必须是高端人才或某些领域的特需人才，由外国专家局颁发《外国专家证》或由劳动行政部门颁发《外国人就业证》后方可开始工作。2015年6月，公安部研究决定，修改《外国人在中国永久居留审批管理办法》，扩大申请在华永久居留外国人工作单位范围。但是，从扩大申请条件来看，要求依然偏高。而目前《关于加强引进国外人才和智力的若干意见》《外国人才在中国工作管理条例》及《外国人在中国境内工作指导目录》虽然已经处在草拟阶段，但是从参与的部门来看，目前显得比较单一，缺乏牵涉部门之间的协调。
三、外国人准入制度过于笼统。在外国人就业管理的规定中，在宏观上未能根据我国人力资源市场的情况设立调控外国人就业流向的机制，在微观上缺少关于准入资格、数量限制等比较详细的操作细则，从而使得基层管理部门面临辨别人才标准的困境。此外，我国也没有对外国人技能的专门评估机制，即便是外国人所持有的学历证明和工作经历也无官方认定渠道，只能由用人单位自行判断。
四、公共管理部门之间权责不清，彼此难以协调行动。外国人就业的管理部门在法律规定上包括外交部、公安部、人力资源和社会保障部、卫生部等，某些情况下还涉及商务部、文化部和教育部等，相关部门之间缺乏有效的沟通和协调机制，无法实现人员信息和管理资源的共享，还存在机构职能交叉错位的问题，导致政出多门，管理低效。在无法律依据进行有效管理的情况下，公安部门基于社会治安管理的压力发挥的作用比较突出，主要方式是以突击的手段予以打击清查，但难以有效应对外国就业人群流动性、隐蔽性的特点，治标有限，不能治本。根据中组部在2014年6月的数据，按照计划分批次引进的4000多名海外高层次人才中，只有1306人成功拿到了中国绿卡。有报道指出每年持专家证、就业证来中国的外国人仅3万至5万。而新西兰这个人口不到500万的国家，一年发出的工作签证就有18万。美国官方数据则显示，仅在2013年一年美国就向全球发放了99万张绿卡。中国现行的“永久居留证制度”，即“中国绿卡”，素被称为“全球最难申请”。截至目前，获得“中国绿卡”的外籍人士数量不足万人。由此可见，我国在国际人才引进领域的尴尬。
依法对海外人才来华就业进行管理
鉴于我国全方位开放格局已形成的态势，再加上人才国际流动较更加频繁趋势日益明显，海外人才来华就业的数量将进一步增长，并将形成我国社会构成中的一个重要人员组成部分。我们要依据党的十八届四中全会加强涉外法律工作的要求，依法对海外人才来华就业进行管理的需求将更为迫切。一方面要理顺外国人入境评估及就业许可的流程，完善境内海外人才来华就业的劳动法制，保障合法就业者的合法权益；另一方面也要规制和惩治非法就业的外国人，维护我国正常的就业环境和社会秩序。为此，有必要全面对我国海外人才来华就业管理法律机制展开深入研究，系统检讨我国现有的管理模式，完善我国的外国人力资源(高端引进、低端限制)引进战略和程序规范，探索面向未来、科学规划我国的国外人力资源引进需求，广泛参与人力资源国际合作。再就是广泛利用最新科技手段，例如通过利用大数据技术，逐步建立全方位国际化的外国人居留法制体系和系统管理机制；在一些低端劳动领域，通过大数据或网络技术精确调配国内人力资源丰富且发展迟缓省份的劳动力输出，压缩海外低端劳动力输入的空间。
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