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今年3月，中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》（以下简称《意见》），提出要分类推进人才评价机制改革，强调注重凭能力、实绩和贡献评价人才。学习贯彻《意见》座谈会再次强调，要通过深化项目评审、人才评价、机构评估等改革，引导广大人才发扬“安专迷”精神，静心做学问、搞研发，多出好成果、大成果。如何通过创新人才评价机制，促进各类人才成长、更好发挥作用？本期我们邀请相关方面代表，就此话题展开探讨。
主持人：本报记者 高阳
讨论嘉宾：
饶 毅 北京大学生命科学院终身讲席教授，《知识分子》主编
萧鸣政 北京大学人力资源开发与管理研究中心主任
周 涛 电子科技大学教授、互联网科学中心主任
汪 怿 上海社会科学院政治与公共管理研究所研究员
陶庆华 华夏国际人才研究院院长、研究员
魏建文 广东省人力资源和社会保障厅专业技术人员管理处处长
张耕耘 华大基因研究院副院长、华大农业总裁
毕传国/绘
目前我国在人才评价标准上还存在哪些问题？如何根据分类评价要求建立更加科学合理的人才评价标准？
◆实现从重数量向重质量、重头衔向重贡献的超越，建立更加关注质量、贡献的评价导向
◆构建科学有效的人才评价标准要根据职业类别、分类划分成不同层次，细化分类评价标准，针对岗位需求合理设定人才评价指标
饶毅：由于近十余年来人与人之间的信任度急速下滑，加之腐败对学界的侵袭，我们总体的评价体系不得不更多地采用量化指标，各个高校和科研机构，也都将发表了多少SCI论文、影响因子多少等作为评价科研人员的主要手段，同时还作为这些机构和高校对外展示其成绩的标志。可是，这样的评价看上去客观，但实际上导致了低质量论文的泛滥。
创新性的工作往往很难有确切的把握说它一定能够成功，或者一定能够按照预期在某个时间节点完成，那么也就意味着，正常情况下，科研人员其实无法按照论文数量这个指标去工作。
汪怿：当前对于人才的评价，确实存在着重数量轻质量、重形式轻内容、重短期轻长远、重头衔轻贡献，人才评价分类不够细致，开放评价、长效评价机制不够健全等一系列问题，甚至为了盲目追求上科学引文索引（SCI）、工程索引（EI）、科技会议录索引（ISTP）检索系统，出现拆分论文、内容注水、机构“包装”的怪象。盲目追求论文数量，一方面，可能造成大量低水平、没有创新突破的“重复性学术研究”，另一方面，可能会牵涉研究者太多的时间和精力，孳生“功利主义”倾向，影响人才对创新、冒险的兴趣和内驱力，阻碍对新领域的探索。
因此，评价标准必须实现从重数量向重质量、重头衔向重贡献的超越。一是要建立更加关注质量、贡献的评价导向，把是否具有原创性，是否推动学科、专业、知识、技术的变革，是否对推动经济社会的发展产生重要影响力，作为评价的依据，而不是简单看论文的数量。只要对新知识、新技术、新模式的发展产生重要影响，一篇论文就足以“以一当十、以一当百”。二是在坚持德才兼备的同时，更加注重凭能力、实绩和贡献评价人才，克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向。
张耕耘：根据统计调查数据，国内衡量科研人员学术影响的主要指标，一是看期刊影响因子（88%），二是看SCI论文数量，三是看所获得的学术奖项，四是看申请到的科研经费，五是看论文引用量。由此可见，论文在目前科研人才评价体系中所占的分量。中国的论文产量早已居于世界前列，然而科研实力却迟迟无法与之匹配，究其原因还是在于论文的质量上。
没有论文不行，但唯论文，会脱离实际，变成自我陶醉。论文的含金量，需要时间检验，要看持续的引用率等数据和国际同行的口碑。好的论文一篇就能得到行业内认可。
我认为，衡量人才主要是看他所做出的科研成果，一是看这个成果是否是0到1的重大突破，是否是颠覆性突破。二是看创新出来的科技成果，是否具有国际一流水平，是否能够在领域内领先。三是看科技成果的应用价值，是否能够应用于社会实际，比如能够显著提高民生、降低出生缺陷、改变地区粮食结构等等。做出以上贡献的人才，我们就可以称之为科研创新型人才，对其评价就不必拘泥于学历、资历、既往头衔和成果的数量。
陶庆华：我认为，构建科学有效的人才评价标准，一是要设立分类分级的管理体系，根据职业类别、分类划分成不同层次，细化分类评价标准，往往还需针对岗位需求合理设定人才评价指标，以提高人才评价的针对性和有效性。比如，对科技创新人才的评价标准，应注重其创新能力及创新成果，而对于科技创业人才，则应考察其项目可行性及经营管理能力。二是提升人才评价标准的社会认可度。上海出台的《关于服务具有全球影响力的科技创新中心建设实施更加开放的国内外人才引进政策的实施办法》最大的亮点就是坚持人才引进的市场导向。三是关注人才评价标准的国内外衔接，推动评价标准的国际化。北京和上海在对来华工作的外籍人才认定上，就采取了工资收入、综合积分作为评价标准。
魏建文：人才评价是一个复杂问题，评价标准不能一概而论，搞一刀切，不同层面和不同类别、职业、行业的人才，评价标准应有所区别。比如说，关于论文问题，就职称评审而言，论文是个人专业技术水平能力的良好体现，评委通过论文对申报人能力水平进行评议，也是国际通用的人才评价方式和有效手段。对于创新型人才，更应正确定位论文的适用性。以往，论文在职称申报中具有极其重要的作用，有的专业可以说是决定性作用。但是，论文的要求在一定程度上存在着重数量不重质量甚至唯论文现象。2015年广东省出台的《关于进一步改革科技人员职称评价的若干意见》，对论文的篇数不作要求，改变目前论文在职称评审中权重过多的现象。
在人才评价主体方面还存在哪些问题？如何有效发挥政府、市场、专业组织、用人单位等多元评价主体作用？
◆目前各人才评价主体的职责不清，任务不明，导致评价主体缺乏责任性与主动性
◆遴选国内外各学科领域的优秀学者、专家等，逐步建立和完善科技人才评价专家数据库，建立健全评价责任和信誉制度，让内行的专家来评优秀的人才
张耕耘：要由实际贡献来评价人才，归根到底，要由重视实际、实际应用、实际受益的主体来评价，最好是第三方评价。我建议进一步弱化政府职能中评价职责，转化评价主体，让人才评价市场化运作，才是标本兼治的良方。建议由行业协会、用人企业本身来评价人才、衡量人才，政府更多起到监督、监察作用。深圳市政府进一步加大力度建设行业协会，吸纳更多专家进入行业协会和专家评审库中，目前看收到良好的效果和口碑。
萧鸣政：目前各人才评价主体的职责不清，任务不明，导致评价主体缺乏责任性与主动性。因此，应该建议针对参与评价的各个主体，进行职能、职责的界定，了解风险、责任，下放评价权力，提升责任意识、科学确定各主体的权重，区别不同评价主体，要求其评其所能，选择其比较熟悉的评价指标并且建立法律约束机制。
陶庆华：政府应切实转变职能，简政放权，把对人才评价的权力真正下放到用人单位。首先，应根据不同行业、不同类型以及不同区域人才岗位的实际情况，对人才进行科学分类，比如可以通过横向的职业类别和纵向的职位层级划分人才，在此基础上制订更为科学、精准和有效的人才评价制度。其次，根据评价制度设计，确立可能包括政府、用人单位、市场、专业组织等的多元评价主体。比如企事业单位可拓展多维度多层次评价，由人才所在的部门、直接上级、高层领导以及与该人才有协同关系的关联部门成为人才评价主体。再次，充分发挥专业组织、第三方评价机构的作用，对人才进行独立、专业评价，还应实行“谁评价、谁负责”机制，增强评价主体的专业荣誉感和法律意识，保障评价的专业性以及公平公正。比如，福建省引进高层次创新创业人才“百人计划”的遴选就委托第三方机构,增加遴选工作的公平公正性。
汪怿：首先要改变的是评价主体的“急脾气”。套用建筑装潢领域的行话——有什么样的业主，就有什么样的设计；在人才评价领域，有什么样的评价主体，就有什么样的评价机制。因此，作为评价主体，要树立科学人才观，真正发挥人才评价在发现人才、识别人才的重要作用。
一是发挥政府、市场、专业组织、用人单位等多元评价主体作用，加快建立科学化、社会化、市场化的人才评价制度，要引入第三方评价，对于从事应用研究、社会服务和技术转移的科技人才，由用户、市场和专家等相关第三方参与评价。二是注重引入国际同行评价，让处在国际前沿的专家进入评估委员会，加大国际匿名评审的范围，一方面，确保国际前沿的视角来测度人才的成果，另一方面，确保人才评价的客观公正。三是遴选国内外各学科领域的优秀学者、专家等，逐步建立和完善科技人才评价专家数据库，建立健全评价责任和信誉制度，让内行的专家来评优秀的人才。
如何根据分类评价要求，建立更符合人才成长规律的评价考核方式？
◆目前的人才评价方式还没有针对不同的人才类型进行设计，即使提出了相应的方式方法，也缺乏可操作性
◆对从事基础和前沿技术研究、应用研究等不同活动的人员建立分类评价制度，评价重点从研究成果数量转向研究质量
萧鸣政：人才评价的方式，在建立分类科学的人才评价机制中十分关键。基础研究人才评价，适当延长评价考核周期，以同行学术评价为主，注重引入国际同行评价，应用研究和技术开发人才评价，突出职业特点能力和业绩，突出市场化评价，哲学社会科学人才强调社会化评价。目前的人才评价方式与方法，还没有针对不同的人才类型进行设计，即使针对不同人才的评价提出了相应的方式方法，也缺乏相应的可操作性。因此，建议针对不同类型人才、国家与组织战略，进行绩效分析，进行成才规律分析与工作周期分析，设计工作绩效的核心指标与关键指标；采用工作分析、组织分析与关系分析技术，确定不同岗位与职业的评价主体及其数据库，进行抽样匿名评价制度。
对于业绩突出的“三无”人员，以及偏才怪才，应该借鉴市场评价，以实绩论英雄，以用户与经济指标进行评价，我们要采用社会评价与市场评价相结合的方式进行评价，提高包容性，以市场认可、群众认可与社会认可为原则进行评价，不拘一格降人才。
汪怿：对从事基础和前沿技术研究、应用研究、成果转化等不同活动的人员建立分类评价制度，即对基础研究人才，突出尖端前沿引领，实行同行评价，增加国际同行评价比例，突出中长期目标导向，坚持以理论研究成果及影响度为重要的评价指标，评价重点从研究成果数量转向研究质量、原始创新价值和实际贡献。对应用开发人才，注重创新创造业绩，强化产学研融合，破除不适当的论文要求。对成果转化人才，注重转化后形成的产值、利润等经济效益和吸纳就业等社会效益，进一步强化实践能力评价。
周涛：现在一些青年教师，不专注于自己的学术问题，而是思考如何才能在3-5年内评选成为杰青，又或者3-5年内获得一个国家科技进步奖。而“运作”这些人才计划和科技奖励，并不是学术研究成果丰硕，国际影响力巨大之后水到渠成的产物。这使得很多学者没有办法集中在深入的研究中，变成了长袖善舞的“资源型学者”。我们的评价机制要改变这种现状。
我建议对于杰出学者或者杰出科研成果的评价，要让参评人用短小精炼的篇幅写英文的成果说明，提高五年内无合作记录的海外学者作为评委的比例。降低甚至在很多场合取消掉大专家会评，因为足够多的通讯评审已经可以体现出参评人员的情况，比如有的有超过5个评审专家的意见，那么不需要再专门进行一次会评。会评因为有评委到场，容易形成换票、拉关系、做工作等等问题。
评价结果怎样做到客观公正，更有说服力？
◆对于人才评价内容与结果，应该突出“三效”“五认可”原则，使人才评价结果更具客观性与说服力
◆对过程、对评审原因进行完全公开透明的公示，引进社会力量监督，最大程度上杜绝拉关系、走后门现象
张耕耘：目前的评价体系，需要对过程、对评审原因进行完全公开透明的公示，引进社会力量监督，这样才能最大程度上杜绝拉关系、走后门现象。这一点上，深圳市做得就比较好，全程或大部分过程公开透明的项目数量居全国前列。
萧鸣政：对于人才评价内容与结果，应该突出“三效”性，即效果、效率与效益。增加绩效指标、经济指标，进行国际认可、社会认可、业内认可、市场认可与群众认可的“五认可”原则。这样才能使人才评价结果更具客观性与说服力。
魏建文：近年来，我们一直在职称评价中探索维护评价的公平公正性。从加强评审制度建设入手，出台评审办法，明确主管单位、评委会、人社部门各方面的职责，规范申报人、工作人员和评委的行为。加强监督体系建设，提高职称评审工作的准确性和透明度，加大社会群众的广泛参与和监督力度；对在进行职称评审工作环节的评委库抽取评委和评审会议两个环节进行监督，杜绝职称评审工作中的不正之风。譬如，广东省在今年的教授级高级工程师评审中，实行厅纪检专员对评审全程监督，严格执行评审工作纪律、廉政纪律和保密纪律，评委们都签订工作责任书，通讯工具统一保管。这些举措的实施，在保证评审客观公正性上取得较好效果。
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各地人才评价改革概览
浙 江
2014年，出台《技能人才自主评价办法（试行）》，明确一般企业可自主实施高级工（三级）及以下等级的职业资格鉴定，大中型企业可自主实施高级技师（一级）及以下等级的职业资格鉴定。评价办法也实现多元化，企业可采取传统的理论考试与实际操作相结合办法，也可采取工作业绩评定、现场作业评定、模拟仿真操作评定、产品抽样评定、组织专家答辩等办法实施考核鉴定。人社部门及所属职业技能鉴定机构对评价过程和评价质量加强事中、事后的监督检 查。对评价质量不合格的，评价结果不予认可，严重的取消其自主评价资格。
宁 夏
2015年1月，印发《关于创新体制机制促进人才与经济社会协调发展的若干意见》，指出加快建立以职业能力为导向、以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价体系，探索将生产、生活中涌现出的“能工巧匠”“土专家”“田秀才”纳入技能人才评价。增强人才评价开放度，建立由政府主管部门委托授权，由行业协会、学术团体或国内外业内领军人才团队评审的人才评价渠道。充分发挥市场和企事业单位评价人才的主体作用，制定实施高端人才评价机构发展的扶持政策，鼓励发展专业化的人才评价机构，探索建立引入第三方参与人才评价机制。完善评价结果公示制度，加强对评价过程的监督管理，确保评价公平公正。
黑龙江
2015年3月，下发了《关于建立集聚人才体制机制、激励人才创新创业若干政策的意见》，下放职称评审权限，赋予高等学校、科研院所、高职高专等事业单位高级职称评审权，实行职称直聘制度。民办高校和市（地）以下中等专业学校、中小学校教师系列及卫生、农业系列高级职称评审权、核准权下放到市（地）。逐步扩大企业和市（地）职称评聘自主权。改进人才评价方式，坚持重业绩导向，注重在实践中评价人才，克服过分强调学历、资历和论文的倾向，科技人员创办企业所缴纳的税收金额等同于纵向项目经费。在重点产业发展中作出重要贡献的专业技术人才和高技能人才，可破格晋升职称和职业资格等级。
上 海
2015年8月，出台《关于服务具有全球影响力的科技创新中心建设实施更加开放的国内外人才引进政策的实施办法》，推进人才由体制内评价为主向市场主体评价为主转变，坚持在使用中评价、让市场主体去评价，把人才评价权、使用权真正放还市场。明确了一系列鼓励办法，比如鼓励科研人员在职离岗创业、允许企业家和企业科研人员到高校兼职等，打通科研人员便捷流动、优化配置的通道，使企业成为真正的创新人才库。
广 东
2015年8月，出台《关于进一步改革科技人员职称评价的若干意见》，健全职称评审分类评价机制。有关专业技术资格评审委员会应根据本系列（专业）实际发展需求、专技人才的职业特点以及人才成长规律，及时修订有关资格条件，将技术创新和创造、高新技术成果转化等方面取得的业绩及所创造的经济效益和社会效益等因素作为职称评审的重要条件。结合职称评审行业与资格系列特点，对发明专利转化应用成效突出的，可降低或免去相应论文要求。进一步向高等院校、科研院所、新型研发机构、大型骨干企业、高新技术企业等下放职称评审权，探索自主评价机制。
北 京
2016年3月开始实施的公安部支持北京创新发展的20项出入境政策措施规定，工资收入和纳税达到规定标准的外籍人员可以申请永久居留，建立与国际接轨的市场化人才引进评价机制。在全国率先实施外籍人才申请永久居留积分评估制度。中关村创业团队外籍成员和中关村企业选聘的外籍技术人才，根据中关村外籍人才积分评估标准进行评分，达到一定分值以上的，可凭中关村管委会出具的推荐函和积分评估证明等材料，申请在华永久居留。
福 建
2016年3月，出台了《福建省人才兴企促进计划》《福建省工科类青年专业人才支持暂行办法》《2016年度各设区市、平潭综合实验区人才工作目标责任制考核实施办法》《福建省特殊支持高层次人才管理暂行办法》《福建省引进高层次人才推介奖励实施细则（试行）》5项新政，试点将企业任职经历作为高校工程类教师晋升专业技术职务的重要条件，探索建立“人才对接经纪人”机制；试行企业人才环境第三方评估机制，探索建立人力资源统计制度。
深 圳
2016年4月，出台的《关于促进人才优先发展的若干措施》，在人才评价方面有针对性推出改革措施。规定建立青年人才举荐制度，组建青年人才举荐委员会，邀请各行业杰出人才和领军企业高管担任成员，推荐35岁以下的优秀年轻人才，享受相关待遇；建立高层次人才市场化认定机制。发挥政府、市场、专业组织、用人单位等多元评价主体作用，建立多维度人才评价标准，探索建立高层次人才积分制认定办法；推进行业组织承接技术技能人才评价改革试点；在中小学职称改革试点基础上，逐步在高校、卫生系统探索建立与岗位管理相衔接的职称制度。
（本报记者 高阳 整理）
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